Fürsorgepflicht ist kein Nice-to-have! Sie ist Pflicht. Punkt.

Klartext zum Einstieg: Die Fürsorgepflicht ist nicht einfach nur ein Paragraf im Obligationenrecht. Der Arbeitgeber ist für die Fürsorge seiner Mitarbeitenden zuständig. Es geht um deren Schutz in geistiger, körperlicher und seelischer Hinsicht. Ich gehe heute nicht auf die Fürsorgepflicht im Ganzen ein, sondern beleuchte nur die Arbeitgeberpflichten in Bezug auf die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden. Denn sie entscheidet darüber, ob Menschen gesund arbeiten können oder innerlich zerbrechen.

Mein Fokus liegt auf Mobbing und Bossing und vor allem auf dem Wegschauen vor diesen Belastungen. Leider begegnen mir immer häufiger solche Beispiele, die von Arbeitgebenden oft nicht (mehr) ernst genommen werden. Dies auch deshalb, da es immer mehr Fälle gibt, in denen sich Mitarbeitende von Ärzten eine ungerechtfertigte Arbeitsunfähigkeit infolge einer vermeintlichen psychischen Belastung attestieren lassen.

Ein trauriger Fall aus meinem HR-Alltag

Simona nahm mit mir Kontakt auf. Sie ist GL-Mitglied in einem Ingenieurbüro, beliebt, engagiert, kompetent und loyal. Sie fühlt sich seit einigen Wochen von einer GL-Kollegin kontrolliert, abgewertet und systematisch infrage gestellt. Mobbing. Simona sucht mehrfach das Gespräch mit dem Geschäftsleiter, dies in der Hoffnung auf Unterstützung. Doch was passiert? Der Geschäftsleiter stellt sich nicht schützend vor sie, im Gegenteil, er bläst – wohl angestachelt von der GL-Kollegin – ins gleiche Horn und nimmt die Schilderungen von Simona nicht ernst.

Simona hält dieser andauernden psychischen Belastung nicht stand und sucht ihren Arzt auf. Wegen ihres grossen Verantwortungsbewusstseins lässt sie sich jedoch nicht zu 100% krankschreiben. Doch statt Fürsorge folgt der nächste Schlag: der Geschäftsführer hält ihr vor, sie mache ihren Job nicht richtig. Unterstützung? Fehlanzeige.  Dieser Fall macht mich sprachlos, denn das ist kein Führungsproblem, das ist eine klare Verletzung der Fürsorgepflicht!

Was die Fürsorgepflicht bedeutet

Art. 328 OR verpflichtet Arbeitgeber, die Persönlichkeit, Würde und psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu schützen. Nicht irgendwann und vor allem nicht erst, wenn es eskaliert, sondern aktiv, präventiv und ernsthaft. Konkret bedeutet Fürsorge für den Arbeitgeber, dass er handelt, nicht relativiert, bagatellisiert und schon gar, dass er sich gegen Mitarbeitende stellt. Arbeitgebende sind verpflichtet, Hinweise auf Mobbing, Stress oder Überforderung ernst zu nehmen, das Gespräch zu suchen, zuzuhören und die Situation sauber zu dokumentieren. Es reicht nicht, sich eine Meinung zu bilden. Es braucht neutrale Abklärungen, klare Schutzmassnahmen für Betroffene und eine professionelle Begleitung von Konflikten.

Wo – wie in meinem Beispiel – Macht missbraucht wird, muss sofort eingegriffen werden, denn das ist kein Führungsverhalten, sondern Bossing. Besteht eine HR-Stelle, sollte sich der Mitarbeitende dorthin wenden. Gibt es keine interne Anlaufstelle, ist es umso wichtiger, frühzeitig externe Unterstützung beizuziehen.

Die Konsequenzen bei Verletzung der Fürsorgepflicht

Hier wird es für Arbeitgebende unbequem. Wer die Fürsorgepflicht verletzt, begibt sich auf dünnes Eis. In gravierenden Fällen dürfen Mitarbeitende ihre Arbeitsleistung verweigern. Sie können das Arbeitsverhältnis kündigen und bei schweren Pflichtverletzungen sogar fristlos auflösen. Zudem haben sie die Möglichkeit, das kantonale Arbeitsinspektorat oder spezialisierte Fachstellen einzuschalten. Und wenn keine Lösung erfolgt, können sie ihre Ansprüche gerichtlich durchsetzen. Eine arbeitsrechtliche Klage kann den Arbeitgeber zum Handeln verpflichten. Dazu kommen mögliche Schadenersatz- und Genugtuungsansprüche.

Neben den rechtlichen Folgen drohen dem Unternehmen Imageschäden sowie ein massiver Vertrauensverlust im Team.

Mein Appell an Arbeitgeber und Mitarbeitende

Konflikte entstehen nicht über Nacht, Mobbing oder Bossing auch nicht. Es sind schleichende Prozesse, genau deshalb kann man viel tun, bevor es eskaliert. Was Arbeitgeber präventiv tun können:

• Eine Kultur schaffen, in der Probleme angesprochen werden dürfen, ohne Angst vor Konsequenzen.
• Führungskräfte schulen, nicht in Theorie, sondern in Selbstreflexion, Gesprächsführung und Konfliktkompetenz.
• Klare Rollen, Zuständigkeiten und Erwartungen definieren. Unklarheit ist der Nährboden für Konflikte.
• Früh reagieren, nicht erst, wenn jemand krank wird.
• Externe Unterstützung beiziehen, wenn Nähe, Macht oder Emotionen die Objektivität verhindern.

Fürsorge heisst nicht, immer nett zu sein. Fürsorge heisst, Verantwortung zu übernehmen. Was Mitarbeitende präventiv tun können:

• Früh benennen, wenn etwas nicht stimmt und nicht alles schlucken.
• Beobachtungen schriftlich festhalten: sachliche Fakten, Daten, Beispiele.
• Gespräche suchen und sich nicht isolieren.
• Sich Unterstützung holen, intern oder extern: HR, Vertrauenspersonen, Beratung.

Still leiden schützt niemanden, am wenigsten sich selbst.

Und wenn der traurige Fall bereits eingetreten ist?

Dann braucht es sowohl Klarheit als auch Struktur und keine Alleingänge oder Schuldgefühle. Hier darf nicht weggeschaut werden, das verschärft die ganze Situation unnötig. Für Arbeitgeber heisst dies, dass sie Vorwürfe ernst nehmen, auch wenn sie unbequem sind. Diese sind neutral abzuklären, ohne zu bewerten, bevor die Situation geprüft wurde. Die Betroffenen sind sofort zu schützen und das Führungshandeln zu hinterfragen, manchmal auch das eigene. Und der wohl wichtigste Punkt: wenn Grenzen überschritten wurden, sind die Konsequenzen zu ziehen.

Mitarbeitenden empfehle ich, die Vorkommnisse lückenlos zu dokumentieren und bei Bedarf medizinische und fachliche Unterstützung anzunehmen. Es ist wichtig, dass sie ihre eigenen Rechte kennen und sich nicht einreden lassen, sie seien «zu sensibel».

Mein Rat:
Lieber einmal zu früh hinschauen als einmal zu spät reagieren. Denn wenn Menschen krank werden, ist der Preis immer hoch – für alle.

Wie ging es mit Simona weiter?

Sie suchte weiterhin das Gespräch, ruhig, sachlich und lösungsorientiert. Sie legte ihre Dokumentation vor, benannte die Vorfälle klar und zeigte ihre Bereitschaft, trotz allem weiterzuarbeiten. Doch statt Verantwortung zu übernehmen, machte der Geschäftsführer ihr bereits während der bestehenden Teilzeit-Arbeitsunfähigkeit deutlich, dass man ihr aufgrund eines angeblich zerrütteten Vertrauensverhältnisses kündigen werde, sobald sie wieder vollständig arbeitsfähig sei.

Da zog Simone die Konsequenzen und kündigte selbst. Nicht aus Trotz, sondern aus Selbstschutz. Eine Woche später hatte sie bereits eine neue Arbeitsstelle bei einem Arbeitgeber, der ihre Erfahrung, ihre Haltung und ihre Leistung schätzt und sie in Kürze mit offenen Armen empfängt. Manchmal ist das Ende einer Geschichte kein Scheitern, sondern der erste Schritt zurück in die eigene Würde.

Mein Fazit

Die Fürsorgepflicht ist kein Pflichtprogramm, sondern das Fundament für ein gesundes, tragfähiges Arbeitsverhältnis. Wer sich als Arbeitgeber auf arbeitsrechtliche Minimalstandards beschränkt, greift zu kurz. Es braucht Haltung, Aufmerksamkeit und proaktives Handeln, um eine respektvolle und sichere Arbeitskultur zu schaffen. Davon profitieren am Ende alle. Die Mitarbeitenden, weil sie gesund bleiben und das Unternehmen, weil Vertrauen, Motivation und Leistung überhaupt erst möglich werden.

Wenn sich zeigt, dass eine Situation zu kippen droht, ist es sinnvoll, frühzeitig eine aussenstehende, neutrale Perspektive beizuziehen. Als unabhängige Ansprechperson begleite ich genau solche Situationen. Vertraulich, klar und auf Augenhöhe.