Manuels Frühlingsferien stehen vor der Tür. Zwei Wochen Badeurlaub auf den Kanaren. Sonne, Meer, Tapas – die Vorfreude ist gross. Ein paar Tage vor den Ferien steht Manuel im HR-Büro. Eine kurze Frage habe er noch, sagt er. Wie hoch denn seine Nacht- und Wochenendzulagen während der Ferien ausfallen würden. Die HR-Verantwortliche schaut ihn kurz etwas irritiert an. Zulagen während der Ferien? Das gibt es doch gar nicht. Oder doch?
Genau hier beginnt eines der wenig bekannten Missverständnisse im Arbeitsrecht und der damit verbundenen Lohnzahlung.
Die rechtliche Grundlage
Artikel 329d Abs. 1 des Obligationenrechts verpflichtet den Arbeitgeber, während der Ferien den ganzen Lohn zu bezahlen. Zusätzlich spricht das Gesetz von einer angemessenen Entschädigung für ausfallenden Naturallohn. Entscheidend ist dabei ein Grundsatz, der in der Rechtsprechung immer wieder betont wird: das sogenannte Lebensstandardprinzip. Dieses Prinzip bedeutet nichts anderes, als dass ein Mitarbeitender während der Ferien finanziell so gestellt sein muss, wie wenn normal gearbeitet worden wäre. Ferien sollen der Erholung dienen, nicht zu einer indirekten Lohnkürzung führen.
Welche Zulagen gehören zum Ferienlohn?
Damit kommen wir zurück zu Manuels Frage. Grundsätzlich gilt: Wenn eine Zulage ein regelmässiger Bestandteil des Einkommens ist, gehört sie auch in den Ferienlohn.
Typische Beispiele sind:
- Abend- und Nachtzulagen
- Wochenendzulagen
- Schichtzulagen
- Pikettdienst-Zulagen
Der entscheidende Punkt ist also nicht, ob während der Ferien tatsächlich nachts gearbeitet wird oder ein Pikettdienst geleistet wird. Entscheidend ist, ob diese Zahlungen das normale Einkommen regelmässig prägen. Ist das der Fall, müssen sie bei der Ferienlohnberechnung berücksichtigt werden.
Variable Zulagen korrekt berechnen
In vielen Unternehmen sind Zulagen nicht jeden Monat gleich hoch. Gerade bei Nacht- oder Wochenendarbeit schwanken die Beträge. In der Praxis arbeite ich hier mit Durchschnittswerten. Üblich ist, einen repräsentativen Zeitraum zu nehmen, zum Beispiel die letzten zwölf Monate, und daraus einen durchschnittlichen Monats- oder Wochenwert zu berechnen. Dieser Durchschnitt bildet dann die Grundlage für die entsprechende Auszahlung während den Ferien. Das ist transparent, nachvollziehbar und rechtlich sauber. Doch nicht alles, was auf der Lohnabrechnung steht, gehört automatisch zum Ferienlohn. So sind zum Beispiel Spesen kein Lohnbestandteil, sondern Auslagenersatz. Während der Ferien entstehen keine geschäftlichen Auslagen. Es gibt keine Kundenessen, keine Geschäftsreisen und keine Fahrten zu Terminen. Deshalb besteht während der Ferien auch kein Anspruch auf Spesenersatz. Das gilt grundsätzlich auch für Pauschalspesen, sofern diese tatsächlich Auslagenersatz darstellen und nicht versteckter Lohn sind.
Ein konkretes Praxisbeispiel
Nehmen wir wieder Manuel. Er arbeitet in einem Produktionsbetrieb im Schichtsystem. Sein monatlicher Grundlohn beträgt CHF 5’500. Zusätzlich erhält er regelmässig Nachtzulagen von durchschnittlich CHF 600 pro Monat sowie Wochenendzulagen von durchschnittlich CHF 300. Sein durchschnittliches monatliches Gesamteinkommen beträgt somit CHF 6’400. Wenn Manuel nun zwei Wochen Ferien bezieht, darf der Arbeitgeber nicht einfach nur den Grundlohn von CHF 5’500 berücksichtigen. Der Ferienlohn muss sich am durchschnittlichen Gesamteinkommen orientieren. Die durchschnittlichen Zulagen von CHF 900 pro Monat gehören somit ebenfalls in die Berechnung des Ferienlohns. Würde man sie während der Ferien weglassen, hätte Manuel in diesem Monat CHF 900 weniger Einkommen. Genau das widerspricht dem Lebensstandardprinzip und damit dem Gesetz.
Ferienlohn falsch berechnet? Das kann teuer werden.
In Branchen mit Schichtarbeit wie Pflege, Produktion, Transport oder Detailhandel spielen Zulagen eine grosse Rolle. Werden sie über Jahre hinweg nicht korrekt im Ferienlohn berücksichtigt, können schnell erhebliche Nachzahlungen entstehen. Kommt es zu einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung, müssen Unternehmen unter Umständen fünf Jahre rückwirkend korrigieren, inklusive Verzugszinsen. Das lässt sich mit einer sauberen Lohnpraxis vermeiden.
Mein Fazit
Manuels Frage im HR war also durchaus berechtigt. Wenn Zulagen regelmässig ausbezahlt werden und Teil des normalen Einkommens sind, gehören sie auch in den Ferienlohn. Das Obligationenrecht und das Lebensstandardprinzip sorgen dafür, dass Mitarbeitende während ihrer Ferien finanziell nicht schlechter gestellt werden. Für Unternehmen lohnt es sich deshalb, die eigenen Lohnsysteme regelmässig zu überprüfen. Eine klare und korrekte Ferienlohnberechnung schafft Transparenz, verhindert spätere Diskussionen und sorgt dafür, dass Ferien wirklich das bleiben, was sie sein sollen: Zeit zur Erholung.
Mein Rat aus der Praxis: Es lohnt sich, regelmässig zu prüfen, welche Lohnbestandteile ferienlohnrelevant sind und wie diese korrekt im Lohnsystem berücksichtigt werden. Bei Unsicherheiten und Fragen stehe ich als HR-Expertin gerne beratend zur Seite.