Sobald eine Kündigung ausgesprochen ist, ist nichts mehr wie vorher. Der Mitarbeitende denkt an die nächste Stelle, der Arbeitgeber an die Nachfolge. Und mittendrin läuft der Arbeitsalltag einfach weiter.
Genau in dieser Phase entsteht Unsicherheit auf beiden Seiten. Mitarbeitende fragen sich, ob sie während der Arbeitszeit überhaupt Bewerbungen schreiben oder an Interviews dürfen. Arbeitgeber reagieren unterschiedlich, die einen grosszügig, die anderen restriktiv. Dazwischen entstehen Missverständnisse, die sich vermeiden liessen, denn die Grundlage ist eindeutig: Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber, Zeit für die Stellensuche zu gewähren. Das ist kein Entgegenkommen, sondern ein Anspruch.
Der Anspruch gilt unabhängig davon, wer gekündigt hat
Ein Punkt wird oft falsch eingeschätzt: Es spielt keine Rolle, wer gekündigt hat. Der Anspruch auf Zeit für die Stellensuche besteht in beiden Fällen. Diese sogenannte ausserordentliche Freizeit (bezahlte Abwesenheit ausserhalb des Ferienanspruchs) ist in Art. 329 Abs. 3 OR geregelt.
«Aber Eveline, wenn jemand selbst kündigt, kann er seine Bewerbungen doch in der Freizeit erledigen», entgegnen mir meine Kunden immer mal wieder. Das klingt logisch, stimmt aber nicht. Natürlich wird erwartet, dass Mitarbeitende ihre Stellensuche möglichst in die Freizeit legen. Aber bei einem Vollzeitpensum ist das schlicht nicht realistisch. Vorstellungsgespräche finden selten am Abend statt und genau deshalb gibt es diese Regelung.
Ein Beispiel aus meiner Praxis:
Ein Kunde wollte einem Mitarbeitenden – nennen wir ihn Marco – die Zeit für die Stellensuche verweigern. Marco hatte selbst gekündigt, ohne einen neuen Job in der Tasche. Der Arbeitgeber stellte sich quer und verwies auf das interne Personalreglement, das seine Auslegung angeblich stütze. Tatsächlich war die Passage im Reglement jedoch falsch formuliert und rechtlich nicht haltbar. Am Ende musste die Regelung korrigiert werden. Ein unnötiger Aufwand, der sich mit etwas Vorwissen vermeiden lässt..
Angemessene Zeit: Was gilt?
Hier fehlt vielen die Orientierung, weil das Gesetz keine Zahl vorgibt. In der Praxis hat sich ein Richtwert etabliert: etwa ein halber Tag pro Woche. Den kann man flexibel aufteilen, zum Beispiel in zwei Zeitfenster von je zwei Stunden.
Weitere wichtige Punkte, die es zu beachten gilt:
- Bei knappen Kündigungszeiten oder erschwerenden Umständen (Marktlage, Alter) muss die Freistellung grosszügiger ausfallen
- Die Fahrzeit zum Termin zählt ebenfalls zur bewilligten Zeit
- Abwesenheiten sollten frühzeitig mit dem Betrieb abgesprochen werden
- Wird der vereinbarte Rahmen ausgedehnt, sind die Fehlzeiten in der Regel zu kompensieren
Ein Grundsatz ist zentral: Es zählt die effektiv benötigte Zeit, nicht ein fixer freier Freitag. Wer keine Bewerbungsgespräche oder Termine hat, kann auch nicht pauschal Zeit beziehen. Umgekehrt darf der Arbeitgeber nicht unnötig bremsen oder jeden Termin hinterfragen.
Fünf Fragen, die in der Praxis immer wieder auftauchen
Wer bestimmt den Zeitpunkt?
Ein Punkt, der schnell emotional werden kann. Grundsätzlich entscheidet der Arbeitgeber, aber nicht einseitig und schon gar nicht willkürlich. Die Interessen beider Seiten zählen. Ein Vorstellungsgespräch findet selten dann statt, wenn es gerade passt. Der Termin steht fest, oft kurzfristig und vorgegeben. Hier hat der jetzige Arbeitgeber kaum Spielraum, den Zeitpunkt zu verschieben.
In der Praxis heisst das: rechtzeitig absprechen, transparent planen und flexibel bleiben. Wird ein Termin ohne sachlichen Grund blockiert, leidet das Vertrauen. Und das ist in einer Kündigungsphase das Letzte, was man brauchen kann.
Muss die Zeit nachgearbeitet werden?
Viele Arbeitgeber gehen automatisch davon aus, dass die Zeit für die Stellensuche nachgearbeitet werden muss. In den meisten Fällen stimmt das nicht. Ohne klare vertragliche Regelung gilt diese Zeit als nicht kompensationspflichtig. Das sorgt regelmässig für Diskussionen, gerade dort, wo jahrelang eine andere Praxis gelebt wurde. Umso wichtiger ist hier von Anfang an Klarheit zu schaffen.
Wird die Abwesenheit bezahlt?
Auch hier fehlt eine einheitliche richterliche Klärung, trotzdem gibt es eine klare Praxis. Bei Monatslohn läuft der Lohn in der Regel weiter. Bei Stundenlohn wird grundsätzlich nur die geleistete Arbeit bezahlt. Diesen Punkt klärt man besser frühzeitig, bevor er zu Diskussionen führt.
Gilt das auch bei befristeten Verträgen?
Eine häufige Annahme: Bei befristeten Verträgen besteht kein Recht auf Zeit für die Stellensuche. Die Praxis zeigt das Gegenteil, auch hier gibt es grundsätzlich einen Anspruch. Zur Orientierung zieht man eine hypothetische Kündigungsfrist heran: Wann hätte man kündigen können, wäre der Vertrag unbefristet? Klingt technisch, ist aber ein wichtiger Punkt, der in der Praxis oft übersehen wird.
Und bei Teilzeit?
Bei Teilzeitangestellten gibt es keine pauschale Antwort. Die entscheidende Frage: Lässt sich die Stellensuche realistisch in der arbeitsfreien Zeit erledigen? Wenn ja, besteht kein Anspruch auf zusätzliche Arbeitsbefreiung. Wenn nein, sehr wohl. Hier braucht es eine individuelle Betrachtung, keine Standardlösung.
Mein Fazit
Marcos Beispiel zeigt, wie schnell ungenaue Regelungen im Personalreglement zu unnötigen Diskussionen führen, rechtlich und im Verhältnis zum Mitarbeitenden. Die Stellensuche ist kein Gefallen, sondern ein gesetzlicher Anspruch. Wer das als Arbeitgeber frühzeitig verinnerlicht, vermeidet Diskussionen, schützt sich vor Korrekturbedarf und hinterlässt auch in der Trennungsphase einen professionellen Eindruck.
Meine Empfehlung:
Ein Blick ins Personalreglement lohnt sich. Stimmt die Regelung noch? Ist sie klar und rechtlich korrekt? Falls nicht, jetzt ist der richtige Moment, dies zu ändern. Ich unterstütze gerne dabei.