Immer wieder sehe ich Arbeitsverträgen, die Klauseln enthalten, welche einer rechtlichen Überprüfung nicht standhalten würden. Für Unternehmen birgt dies ein Risiko, auch wenn Mitarbeitende solche inkorrekten Vertragspunkte (zunächst) akzeptieren mögen. Doch die Folge von falschen Arbeitsverträgen bedeutet die Unwirksamkeit der entsprechenden Vertragsbestimmung. Und das kann schnell teuer werden…
Die korrekte Fachsprache enthält ausserdem viele Stolpersteine. Stilistisch findet man oft keine grosse Differenz, juristisch besteht jedoch ein immenser Unterschied. Abgesehen davon bleibt auch das Vertrauen in die Professionalität und Integrität des Arbeitsgebers auf der Strecke, wenn unkorrekte Vereinbarungen verwendet werden. Da sich Arbeitsgesetze und Vertragsbedingungen ändern können, sollten auch ältere Arbeitsverträge hin und wieder überprüft werden. Und ja, KI kann uns bei sehr vielem unterstützend helfen, wenn es jedoch um Gesetze geht, vertraut man besser der menschlichen Intelligenz.
Die Kernbestandteile eines Arbeitsvertrages
Für die meisten Unternehmen logisch, für einige trotzdem unklar – folgende Punkte gehören immer individuell in einem Einzelarbeitsvertrag (nach OR) geregelt:
- Vertragsparteien: Klare Identifizierung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
- Beginn und Ende: Das genaue Datum des Arbeitsantritts und bei befristeten Verträgen auch das Ende des Arbeitsverhältnisses
- Funktion: Eine präzise Beschreibung der Tätigkeit des Arbeitnehmenden
- Lohn: Die Höhe des Bruttolohns (in Schweizer Franken); die Art der Auszahlung (Monatslohn/Stundenlohn etc.) sowie eventuelle Zulagen oder Sondervergütungen
- Arbeitszeit: Das vereinbarte Pensum sowie die wöchentliche, monatliche oder jährliche Arbeitszeit
- Arbeitsort: Der Ort, an dem die Arbeit hauptsächlich verrichtet wird
Es ist ratsam, weitere individuell relevante Punkte im Arbeitsvertrag festzuhalten. Optional können Vertragsbestimmungen, die für das gesamte Personal gelten, auch in einem Personalreglement bzw. -handbuch geregelt werden.
OR versus Arbeitsvertrag: Abweichungen müssen schriftlich vereinbart sein
Weicht der jährliche Ferienanspruch oder die Kündigungsfrist von der OR-Regelung ab, dann gehört diese Abänderungen zwingend schriftlich ergänzt. Ich empfehle, nachfolgende Punkte im Arbeitsvertrag zu regeln, sofern sie von den gesetzlichen Vorgaben abweichen (nicht abschliessend):
- Probezeit (Art. 335b Abs. 2 OR)
- Ferien (Art. 329a Abs. 1 OR)
- Kündigungsfrist (Art. 335c Abs. 2 OR)
- Lohnfortzahlungen bei Arbeitsverhinderung (Art. 324a Abs. 4 OR)
- Überstunden-Entschädigung (Art. 321c Abs. 3 OR)
- Konkurrenzverbot (Art. 340a bis 340c OR)
- Vorgehen bei Gelegenheitserfindungen (Art. 332 Abs. 2 OR)
Originalunterschrift ist Pflicht – sonst wird’s heikel
Wenn arbeitsvertragliche Regelungen in Schriftform festgehalten werden, bedeutet dies auch, dass der Arbeitsvertrag handschriftlich unterschrieben werden muss. Ebenfalls akzeptiert wird eine qualifizierte elektronische Signatur (QES). Der Einsatz von digital kopierten Unterschriften, von fortgeschrittenen elektronischen (FES) oder einfachen elektronischen Signaturen (z.B. Adobe Sign), welche die Anforderungen an die qualifizierte elektronische Signatur nicht erfüllen, genügen nicht.
Ohne gültige Unterschrift sind die vertraglichen Vereinbarungen nichtig und somit gerichtlich auch nicht durchsetzbar. In einem Streitfall kommt das OR zur Geltung, welches auch beim Abschluss eines – heute kaum mehr verbreiteten – mündlichen Arbeitsvertrages eingesetzt würde. Und dies selbst dann, wenn beide Parteien bei Vertragsabschluss mit dem Inhalt einverstanden waren.
Fazit
Arbeitsverträge sind kein juristisches Wunschkonzert! Ein gut gemeinter Vertrag nützt nichts, wenn er rechtlich nicht hält. Wer von den gesetzlichen OR-Regeln abweichen will, muss das korrekt und schriftlich tun, sonst riskiert man im Streitfall teure Folgen und bei den übrigen Mitarbeitenden einen immensen Vertrauensverlust.
Und zur Erinnerung: Nicht alles, was vertraglich abgemacht ist, ist auch automatisch gültig. Das OR kennt zwingende Vorschriften, die nicht zum Nachteil der Arbeitnehmenden abgeändert werden dürfen.
Anmerkung:
Für den Inhalt wird keine Haftung übernommen. Es ist zu beachten, dass weitergehende Regelungen und abweichende Bestimmungen bestehen können. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermassen für alle Geschlechter.